בעבר היה מקובל כי עובדים שהתקבלו לעבודה בחברה מסויימת, ובמיוחד בתחום ההיי-טק, התחייבו במסגרת הסכם העבודה שלהם על הגבלת אי תחרות בחברה. משמעות התחייבות אי תחרות היא כי העובד מתחייב לא לעבור לעבוד אצל חברה מתחרה עם סיום עבודתו בחברה, ולמעשה לא לקחת איתו ידע מחברה אחת אל חברה שניה.
הלכת צ'קפוינט
בשנים האחרונות נפסקו מספר פסקי דין המרוקנים למעשה את התחייבויות אי התחרות מתוכן. פסק הדין המשמעותי ביותר בנושא הגבלת אי תחרות ניתן על ידי נשיא בית הדין לעבודה, כבוד השופט אדלר בפסק דין בשם "פרומר וצ'קפוינט נגד רדגארד", שזכה לכינוי "הלכת צ'קפוינט". שופטי בית הדין לעבודה הוסיפו לאחר מכן פסקי דין נוספים המבארים ומגדירים סייגים וחריגים להלכה.
עד לפסק הדין המדובר נתנו בתי הדין לעבודה תוקף משפטי להתניות אי תחרות כל עוד אלו היו סבירות מבחינת משך הזמן שלהן, מבחינת היקפן הגאוגרפי ומבחינת העיסוק בו מדובר.
הלכת צ'קפוינט קובעת למעשה כי עובד רשאי לעבור אל חברה מתחרה או לפתוח עסק מתחרה גם במידה והוא התחייב במגבלת אי תחרות בצורה מפורשת בחוזה העבודה שלו. הלכת צ'קפוינט מעדיפה את עקרון חופש העיסוק על פני ההגנה על הקניין המעביד וחופש התקשרות החוזית.
פרומר וצ'קפוינט נגד רדגארד
פסק הדין שיצר למעשה את הלכת צ'קפוינט הינו פסק דין שניתן בדיון בעניין בקשה לצו מניעה אותה הגישה חברת רדגארד כנגד מתחרתה צ'קפוינט בגין העסקת מהנדס פיתוח בכיר שעבד קודם לכן בחברת רדגארד. המהנדס התחייב בצורה מפורשת בחוזה למגבלת אי תחרות שמנעה ממנו מלעסוק או לעבוד בכל עסק המחרה בעסקי חברת רדגארד בזמן עבודתו ובמשך 22 חודשים לאחר הפסקת עבודתו. חברת רדגארד הגישה בקשה לצו מניעה אל בית הדין המחוזי לעבודה, שאכן הוציא צו זמני לתקופה של 18 חודשים כנגד העסקת המהנדס על ידי צ'קפוינט. צו מניעה זה בוטל בעירעור בבית הדין העליון לעבודה, שקבע כי כל עוד עבודתו של העובד אצל המעביד החדש אינה מאיימת על עצם קיומו של המעסיק הקודם, אז אין הצדקה לקיום מגבלת אי תחרות.
כישורים מקצועיים כלליים
פסקי דין נוספים שניתנו בתחום זה קבעו כי העובד רשאי להשתמש בידע, בנסיון, במידע בדבר רשימת לקוחות, ובקשרים שרכש העובד בחברה הקודמת, וכי אלו הפכו לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים. לפיכך העובד רשאי לעשות שימוש בידע זה, לרבות על מנת להפיק תועלת אישית לעצמו ולהתחרות במעבידו הקודם.
תפיסה זו נובעת מתוך חוק עוולות מסחריות, תשנ"ט – 1999 הקובע כי "לא יהיה אדם אחראי בשל גזל סוד מסחרי אם הידע הגלום בסוד המסחרי הגיע אליו במהלך עבודתו אצל בעליו של הסוד המסחרי וידע זה הפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים".
סוד מסחרי
סעיף 5 לחוק עוולות מסחריות מגדיר את המונח "סוד מסחרי" כ"מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי בנקל על-ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו". פסקי דין שניתנו בתחום זה קבעו כי בכדי שמידע ייחשב בתור סוד מסחרי, על בעלי המידע להוכיח שהידע נגיש רק למספר קטן של עובדים, הנגישות מוגבלת באמצעי מיגון ומידור, ושהעובדים חתמו על הסכמי סודיות. מידע הנגיש לכלל הציבור באמצעות האינטרנט, מאמרים וכדומה אינם "סוד מסחרי" מוגן.
תשלום בגין אי תחרות
במקרים בהם קיבל העובד תשלום עבור התחייבות למגבלת אי תחרות, ניתנת למגבלה זו תוקף משפטי. לפיכך, על הסכם העבודה לכלול, בנפרד ובמובחן, את פרוט הסכומים המשולמים לעובד תמורת התחייבותו למגבלת אי תחרות.
הגדרת אינטרסים ראויים להגנה
על מנת שמעביד יוכל להגן על הידע שלו, עליו להגדיר אינטרסים ראויים להגנה כגון השקעה בהכשרת העובד או תשלום שכר גבוה במיוחד, הכולל תשלום עבור אי התחרות – ולעגן את הגדרת אינטרסים אלו בכתב במסגרת חוזה העבודה של העובד כשהם מנוסחים בבהירות, במדויק ובאופן סביר, כשההניסוח מגן על האינטרסים של שני הצדדים. במידה והחוזה נועד להגן על "סוד מסחרי" של המעביד יש לפרט מהו מהות הסוד המסחרי, באופן שיעמוד בהגדרה בחוק עוולות מסחריות, ולהחתים העובד על הסכם סודיות מתאים.
במקרה שהמעביד משקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ניתן להגדיר השקעה זו בתור אינטרס ראוי להגנה, ולהצדיק הגבלת העובד לתקופה נוספת. במקרה זה יש לעגן נושא זה בהסכם חתום על-ידי הצדדים.
